یکی از دوگانگی هایی که بسیاری از سازمان ها چه در بخش خصوصی و چه دولتی با آن مواجهند در زمان انتخاب و انتصاب مدیران رخ نمایی می کند. اینکه بهتر است مدیران ارشد و میانی از بدنه سیستم موجود انتخاب یا از خارج از سازمان دعوت به کار شوند ؟ ادبیات مدیریت تلاش کرده با رویکردی اقتضایی به این پرسش پاسخ دهد. مثلا اینکه اگر می خواهیم فرهنگ موجود سازمان حفظ شود، رویه ها و برنامه های موجود ادامه یابد در سازمان به قدر کفایت نیروهای شایسته و زبده برای مدیریت پرورش یافته اند و… بهتر است انتخاب مدیران در قالب ارتقا و از درون سازمان صورت گیرد. در نقطه مقابل اگر به دنبال تزریق خون جدید و اندیشه جدید و انرژی جدید به سازمان هستیم، تمایلی به تداوم روندهای قبلی نداریم و در کل نگرش تحولی را به سازمان دنبال می کنیم باید به دنبال مدیران شایسته ای از خارج از بدنه سازمان باشیم. ولی هر یک از این دو روش در کنار مزایایی که دارد، معایبی نیز خواهد داشت. در سازمانی که جذب مدیران از بیرون در اولویت است، نیروهای داخلی انگیزه چندانی برای فعالیت ندارند به ویژه استعدادهای سازمان به محض آنکه فرصتی در جای دیگری به دست آورند، سازمان را ترک خواهند کرد. این به تدریج منجر به خالی شدن سازمان از نیروهای زبده و مستعد و رسوب نیروهای متوسط و ضعیف می شود. سوی دیگر ماجرا هم این است که اگر سازمان فاقد کارکنان شایسته برای تصدی پست های مدیریتی باشد و در عین حال بر ارتقای درون سازمانی تاکید ورزد، نتیجه ای جز افت عملکرد سازمان و ایجاد توقع برای نیروهای متوسط و ضعیف و عموما با سوابق کاری بالا نخواهد داشت. البته این روند تا سطوح مدیریتی پایین تر هم تداوم خواهد داشت. مثلا اگر فردی از داخل یا خارج سازمان به عنوان مدیرکل در یک سازمان دولتی یا مدیر ارشد بخش در یک سازمان خصوصی انتخاب شود، باز برای انتخاب معاونین یا روسای ادارات و گروه ها و… هم با همین دوگانگی مواجه خواهد بود به ویژه آنکه از خارج از سازمان منصوب شده باشد و به واسطه عدم آشنایی با نیروهای داخلی و سوابق همکاری و شناخت و اعتماد متقابل نسبت به افراد دیگری در خارج از سازمان عموما تمایل به انتقال افراد مورد وثوق خود به مجموعه خواهد داشت و این همان چیزی است که در ادبیات عامه به مدیریت اتوبوسی معروف شده است. البته این مدیریت اتوبوسی همیشه هم بد نیست مشروط بر آنکه با هدف استقرار یک «تیم مدیریتی یکدست و هماهنگ» صورت گیرد که ضمن برخورداری از اعتماد متقابل حرفه ای با روش های کاری و اصول فکری یکدیگر نیز آشنا باشند و سازمان هم از فرصت محدودی برای حل مسائل خود و خروج از مشکلات و بحران ها برخوردار باشد. اما چون در کشور ما این جابه جایی های اتوبوسی همواره با رویکرد سیاسی یا قومی- قبیله ای و بدون در نظر گرفتن شایستگی های افراد صورت گرفته است، نگاه خوبی به آن وجود ندارد. منطق دیگری هم انتخاب مدیران زیردست را حق مدیر ارشد می داند و بر این باور است که چون مدیر ارشد قرار است با این تیم کار کند برای حصول نتایج بهتر و اصطکاک کمتر این حق را دارد که تیم کاری اش را خود انتخاب کرده و یا همراه خود به سازمان بیاورد؛ اگرچه این حرف نیز در صورتی صحیح است که توافق جدی و مکتوبی با مدیر برای دستیابی به شاخص ها و نتایج عملکردی مشخص حین انتصابش صورت گرفته باشد و خود نیز حرف و حدیث ها و تعارض های متعددی را در سازمان ایجاد می کند که در گفتار بعد بدان خواهم پرداخت.
یکی از مدل هایی که به نظر می رسد برای رفع این چالش موثر است، مدل فراخوان جذب مدیر است. این مدل البته از گذشته در بخش خصوصی وجود داشته و چند سالی است به همت برخی از دستگاه های اجرایی مانند سازمان اداری و استخدامی کشور، وزارت نیرو، وزارت جهاد کشاورزی و… در بخش دولتی نیز اجرا شده است. سازمان برای تصدی یک یا چندی از پست های مدیریتی خود فراخوانی اعلام می کند(معمولا برای پست های مدیریتی ارشد این فراخوان عمومی و برای مدیریت های میانی و عملیاتی درون سازمانی است). شرایط احراز پست مدنظر، بخشی برخاسته از قوانین موجود و بخشی بر اساس شایستگی های اختصاصی سازمان تعیین می شود. افرادی که شرایط احراز پست را دارند در فراخوان ثبت نام کرده و کمیته ای مامور بررسی این شایستگی ها و مصاحبه با داوطلبان می شود. گاهی اوقات نیز از سازوکار کانون ارزیابی مدیران برای اطمینان از برخورداری از این شایستگی ها استفاده می شود. پس از بررسی های لازم معمولا ۳ گزینه به ترتیب اولویت امتیاز کسب شده در اختیار بالاترین مقام سازمان قرار می گیرد تا از بین آنها فرد مدنظر را انتخاب کند که ممکن است، مقام مورد نظر خود نیز مصاحبه ای را با گزینه های نهایی انجام دهد. برای حل مشکلات پیش گفته معمولا در شرایط برابر داوطلبان درون سازمانی(یا کارکنان فعلی واحد مدنظر) از اولویت بالاتری نسبت به بیرونی ها برخوردارند و نظر مدیر ارشد نیز وزن بیشتری در انتخاب دارد. اگرچه منطق این مدل در سازمان هایی که بخواهند واقعا مدیران شایسته را فارغ از وابستگی ها و روابط و… انتخاب کنند، منطق مناسبی به نظر می رسد ولی باید کمی صبر کرد تا خروجی و پیامدهای عملکرد مدیرانی که با این روش انتخاب شده اند یا سازمان هایی که از این روش استفاده کرده اند را دید. اگرچه سازمان های بخش خصوصی گواه بهتری برای کارآمدی این شیوه خواهند بود.