در روزهای گذشته و در جریان بررسی لایحه بودجه سال ۱۴۰۰ نمایندگان مجلس برای تعیین میزان افزایش حقوق کارکنان دولت از مکانیسمی بهره بردند که دیدگاه‌های متفاوتی پیرامون نحوه محاسبه به ویژه منطق آن وجود داشت. به‌طور خلاصه، فرمول دولت افزایش ۲۵درصدی حقوق کلیه کارکنان در همه سطوح و با هر میزان دریافتی بود اما مجلس این افزایش را تا حقوق‌های ۱۰ میلیون تومانی اعمال و برای ارقام بالاتر از آن رقم ثابت دو و نیم میلیون تومان را به عنوان میزان افزایش حقوق در نظر گرفت. نمایندگان مجلس و موافقان، این فرمول را در جهت کاهش شکاف درآمدی کارکنان دولت، کاهش شکاف سقف و کف حقوق پرداختی و در نهایت کاهش تبعیض و بسط عدالت تلقی کردند و مخالفان این تصمیم را موجب به هم خوردن نظام پرداخت کارکنان دولت،کاهش انگیزه نخبگان و کارکنان مستعد و بلندپایه و تشویق ایشان به ترک دولت و کشور می‌دانستند. به‌طور کلی مسائل مربوط به حقوق و نظام پرداخت به ویژه حقوق و مزایای کارکنان و مدیران دولت چه برای خودشان و چه دیگر اقشار جامعه حساسیت‌برانگیز است و این حساسیت در سال‌های اخیر با طرح مساله حقوق‌های نجومی یا دریافتی کارکنان صنعت نفت(که اخیرا در فضای مجازی دست به دست شد) بیشتر هم شده است. در این یادداشت قصد دارم با پرهیز از نگاه سیاسی به موضوع، آن را از منظر مدیریت منابع انسانی و عرصه خدمات کشوری واکاوی کنم. ابتدا لازم به ذکر است با توجه به ساختار حقوق و دستمزد کارکنان دستگاه‌های اجرایی در قانون مدیریت خدمات کشوری اصولا امکان پرداخت حقوق نجومی به آن معنا وجود ندارد. این‌گونه پرداخت‌های نامتعارف معمولا در شرکت‌های دولتی و برخی سازمان‌هایی صورت می‌گیرد که به اشکال مختلف خود را از شمول قانون م.خ.ک خارج کرده‌اند. به‌طور کلی مفهوم عدالت را در مدیریت منابع انسانی می‌توان در دو محور عدالت درونی و عدالت بیرونی مورد بررسی قرار داد. عدالت درونی بر اساس مقایسه نسبت داده‌ها و ستاده‌های هر فرد با دیگران و درون مرزهای سازمان ادراک می‌شود. یعنی هر کارمندی داده‌هایی در اختیار سازمان قرار می‌دهد (مثل تحصیلات، دانش، مهارت، تجربه و سابقه، زمان، عملکرد و …) و ستاده‌هایی از سازمان دریافت می‌کند(مانند حقوق، مزایا، جایگاه اجتماعی، امنیت شغلی و روانی، یادگیری، شبکه روابط و …) و افراد مرتبا در محاسبه نسبت این ستاده‌ها به داده‌ها و مقایسه آن با دیگر همکاران و همترازان هستند و بر اساس این مقایسه، ادراکی از عدالت توزیعی و رویه‌ای در ذهن‌شان دارند. نکته مهم در این خصوص ماهیت همین ادراک است که ممکن است با واقعیت موجود تفاوت هم داشته باشد. یکی از مواردی که معمولا حساسیت عموم مردم و حتی خود کارکنان دولت را برمی‌انگیزد، فرآیند انتصاب در سمت‌های مدیریتی در دستگاه‌های اجرایی مشمول قانون و غیر آن است. اگر فرآیند انتصاب در موقعیت‌های کلیدی و پست‌های مدیریتی بر اساس شایستگی و توانمندی‌های فرد باشد، فاصله دریافتی او از دیگر کارکنان چندان آزاردهنده نیست و آشکار است که این اختلاف میزان دریافت بر اساس شایستگی فرد ایجاد شده است. اما از آنجا که متاسفانه بسیاری از انتصابات در بخش دولتی و عمومی ایران بر اساس عواملی جز شایستگی است و عملکرد و خروجی کار فرد نه مشخص و نه مطلوب است لذا افراد نمی‌توانند خود را قانع کنند که فرد مورد نظر بر اساس شایستگی و عملکرد مطلوبش مبلغ بیشتری دریافت می‌کند و تبعیضی مضاعف از این وضعیت ادراک می‌شود. بعد دیگر را می‌توان عدالت بیرونی نامید. یعنی فرد مقایسه‌ای مشابه را با افرادی در دیگر سازمان‌ها و دیگر بخش‌ها انجام می‌دهد و تصویری از عدالت یا تبعیض در ذهنش شکل می‌گیرد. دو فرد با تحصیلات و سابقه و توانایی مشابه در شغل و پست مشابه ولی در دو سازمان متفاوت با مقایسه حکم کارگزینی یا فیش حقوقی خود و شباهت یا تفاوت در آن ممکن است به تصویری از عدالت یا تبعیض دست یابند. مثلا وقتی دو کارشناس امور اداری با مدرک کارشناسی ارشد مدیریت و ۳ سال سابقه کار، یکی در امور اداری ستاد وزارتخانه الف و دیگری در امور اداری ستاد وزارتخانه ب کار می‌کنند، اگر مقایسه حکم کارگزینی یا فیش حقوقی یا مجموع دریافتی سالانه نقدی و غیرنقدی ایشان دارای تفاوت معنی‌دار باشد این مصداقی از تبعیض و ناعدالتی بیرونی است. مشابه این قیاس برای افراد همتراز در سطوح مدیریتی یا عملیاتی هم وجود دارد که باید گفت مع‌الاسف نقطه اصلی تبعیض و بی‌عدالتی در همین جاست و افراد مشابه در نظام اداری کشور در مشاغل مشابه ولی در سازمان‌های متفاوت «ارزش» متفاوتی از سازمان خود دریافت می‌کنند. ارزشی که فراتر از میزان حقوق ماهیانه است و فرصت‌های توسعه و پرداخت‌های تشویقی مختلف در طول سال را نیز شامل می‌شود در عین اینکه لزوما به دلیل تفاوت در شایستگی‌های این دو نیست و احتمالا کمی شانس یا روابط در ورود یکی به این دستگاه و ورود دیگری به دستگاه دیگر نقش داشته است. این همان شکافی است که دولت در دهه‌های اخیر همواره تلاش کرده با تصویب قوانینی مثل نظام هماهنگ پرداخت یا مدیریت خدمات کشوری از آن بکاهد ولی همواره با مقاومت دستگاه‌های اجرایی متمول و قدرتمند یا سازمان‌های خاص مواجه شده است. در مورد اعضای هیات علمی دانشگاه‌ها نیز این تبعیض به شکل دیگری جلوه‌گر است و گاه دیده می‌شود حکم کارگزینی یک استادیار در رشته و پایه مشابه با فرد دیگری در همان رشته و پایه در دانشگاه دیگر دو تا سه برابر اختلاف دارد. این شکاف به ویژه بین اعضای هیات علمی دانشگاه‌های تابع وزارت عتف، وزارت بهداشت و دانشگاه آزاد کاملا مشهود است. به نظر می‌رسد دغدغه نمایندگان محترم برای بسط عدالت و کاهش تبعیض در نظام‌های پرداخت دغدغه ارزشمندی است اما بیش از آنکه تلاش خود را معطوف عدالت بیرونی کنند، عدالت درونی را نشانه رفته‌اند. تداوم روند کنونی موجب بی‌انگیزگی کارکنان و مدیران شایسته بخش دولتی و افزایش تمایل آنها به خروج از نظام اداری و حتی خروج از کشور خواهد شد. حال آنکه توسعه کشور مستلزم برخورداری نظام اداری از نیروهای نخبه، متعهد و توانمند در بدنه عملیاتی، ستادی و سطوح مختلف مدیریتی است. تمرکز بیشتر نظام جذب و ارتقای نیروی انسانی بر شایستگی و اصلاح نظام ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان و مدیران دولت دو گام مهمی است که به این امر منجر خواهد شد.