در روزهاي گذشته و در جريان بررسي لايحه بودجه سال ۱۴۰۰ نمايندگان مجلس براي تعيين ميزان افزايش حقوق كاركنان دولت از مكانيسمي بهره بردند كه ديدگاه‌هاي متفاوتي پيرامون نحوه محاسبه به ويژه منطق آن وجود داشت. به‌طور خلاصه، فرمول دولت افزايش ۲۵درصدي حقوق كليه كاركنان در همه سطوح و با هر ميزان دريافتي بود اما مجلس اين افزايش را تا حقوق‌هاي ۱۰ ميليون توماني اعمال و براي ارقام بالاتر از آن رقم ثابت دو و نيم ميليون تومان را به عنوان ميزان افزايش حقوق در نظر گرفت. نمايندگان مجلس و موافقان، اين فرمول را در جهت كاهش شكاف درآمدي كاركنان دولت، كاهش شكاف سقف و كف حقوق پرداختي و در نهايت كاهش تبعيض و بسط عدالت تلقي كردند و مخالفان اين تصميم را موجب به هم خوردن نظام پرداخت كاركنان دولت،كاهش انگيزه نخبگان و كاركنان مستعد و بلندپايه و تشويق ايشان به ترك دولت و كشور مي‌دانستند. به‌طور كلي مسائل مربوط به حقوق و نظام پرداخت به ويژه حقوق و مزاياي كاركنان و مديران دولت چه براي خودشان و چه ديگر اقشار جامعه حساسيت‌برانگيز است و اين حساسيت  در سال‌هاي اخير با طرح  مساله حقوق‌هاي نجومي يا دريافتي كاركنان صنعت نفت(كه اخيرا در فضاي مجازي دست به دست شد) بيشتر هم شده است. در اين يادداشت قصد دارم با پرهيز از نگاه سياسي به موضوع، آن را از منظر مديريت منابع انساني و عرصه خدمات كشوري واكاوي كنم. ابتدا لازم به ذكر است با توجه به ساختار حقوق و دستمزد كاركنان دستگاه‌هاي اجرايي در قانون مديريت خدمات كشوري اصولا امكان پرداخت حقوق نجومي به آن معنا وجود ندارد. اين‌گونه پرداخت‌هاي نامتعارف معمولا در شركت‌هاي دولتي و برخي سازمان‌هايي صورت مي‌گيرد كه به اشكال مختلف خود را از شمول قانون م.خ.ك خارج كرده‌اند. به‌طور كلي مفهوم عدالت را در مديريت منابع انساني مي‌توان در دو محور عدالت دروني و عدالت بيروني مورد بررسي قرار داد. عدالت دروني بر اساس مقايسه نسبت داده‌ها و ستاده‌هاي هر فرد با ديگران و درون مرزهاي سازمان ادراك مي‌شود. يعني هر كارمندي داده‌هايي در اختيار سازمان قرار مي‌دهد (مثل تحصيلات، دانش، مهارت، تجربه و سابقه، زمان، عملكرد و …) و ستاده‌هايي از سازمان دريافت مي‌كند(مانند حقوق، مزايا، جايگاه اجتماعي، امنيت شغلي و رواني، يادگيري، شبكه روابط و …) و افراد مرتبا در محاسبه نسبت اين ستاده‌ها به داده‌ها و مقايسه آن با ديگر همكاران و همترازان هستند و بر اساس اين مقايسه، ادراكي از عدالت توزيعي و رويه‌اي در ذهن‌شان دارند. نكته مهم در اين خصوص ماهيت همين ادراك است كه ممكن است با واقعيت موجود تفاوت هم داشته باشد. يكي از مواردي كه معمولا حساسيت عموم مردم و حتي خود كاركنان دولت را برمي‌انگيزد، فرآيند انتصاب در سمت‌هاي مديريتي در دستگاه‌هاي اجرايي مشمول قانون و غير آن است. اگر فرآيند انتصاب در موقعيت‌هاي كليدي و پست‌هاي مديريتي بر اساس شايستگي و توانمندي‌هاي فرد باشد، فاصله دريافتي او از ديگر كاركنان چندان آزاردهنده نيست و آشكار است كه اين اختلاف ميزان دريافت بر اساس شايستگي فرد ايجاد شده است. اما از آنجا كه متاسفانه بسياري از انتصابات در بخش دولتي و عمومي ايران بر اساس عواملي جز شايستگي است و عملكرد و خروجي كار فرد نه مشخص و نه مطلوب است لذا افراد نمي‌توانند خود را قانع كنند كه فرد مورد نظر بر اساس شايستگي و عملكرد مطلوبش مبلغ بيشتري دريافت مي‌كند و تبعيضي مضاعف از اين وضعيت ادراك مي‌شود. بعد ديگر را مي‌توان عدالت بيروني ناميد. يعني فرد مقايسه‌اي مشابه را با افرادي در ديگر سازمان‌ها و ديگر بخش‌ها انجام مي‌دهد و تصويري از عدالت يا تبعيض در ذهنش شكل مي‌گيرد.  دو فرد با تحصيلات و سابقه و توانايي مشابه در شغل و پست مشابه ولي در دو سازمان متفاوت با مقايسه حكم كارگزيني يا فيش حقوقي خود و شباهت يا تفاوت در آن ممكن است به تصويري از عدالت يا تبعيض دست يابند. مثلا وقتي دو كارشناس امور اداري با مدرك كارشناسي ارشد مديريت و ۳ سال سابقه كار، يكي در امور اداري ستاد وزارتخانه الف و ديگري در امور اداري ستاد وزارتخانه ب كار مي‌كنند، اگر مقايسه حكم كارگزيني يا فيش حقوقي يا مجموع دريافتي سالانه نقدي و غيرنقدي ايشان داراي تفاوت معني‌دار باشد اين مصداقي از تبعيض و ناعدالتي بيروني است. مشابه اين قياس براي افراد همتراز در سطوح مديريتي يا عملياتي هم وجود دارد كه بايد گفت مع‌الاسف  نقطه اصلي تبعيض و بي‌عدالتي در همين جاست و افراد مشابه در نظام اداري كشور در مشاغل مشابه ولي در سازمان‌هاي متفاوت «ارزش» متفاوتي از سازمان خود دريافت مي‌كنند. ارزشي كه فراتر از ميزان حقوق ماهيانه است و فرصت‌هاي توسعه و پرداخت‌هاي تشويقي مختلف در طول سال را نيز شامل مي‌شود در عين اينكه لزوما به دليل تفاوت  در شايستگي‌هاي اين دو نيست  و احتمالا  كمي شانس يا روابط در ورود يكي به اين دستگاه و ورود ديگري به دستگاه ديگر نقش داشته است. اين همان شكافي است كه دولت در دهه‌هاي اخير همواره تلاش كرده با تصويب قوانيني مثل نظام هماهنگ پرداخت يا مديريت خدمات كشوري از آن بكاهد ولي همواره با مقاومت دستگاه‌هاي اجرايي متمول و قدرتمند يا سازمان‌هاي خاص مواجه شده است. در مورد اعضاي هيات علمي دانشگاه‌ها نيز اين تبعيض به شكل ديگري جلوه‌گر است و گاه ديده مي‌شود حكم كارگزيني يك استاديار در رشته و پايه مشابه با فرد ديگري در همان رشته و پايه در دانشگاه ديگر دو تا سه برابر اختلاف دارد. اين شكاف به ويژه بين اعضاي هيات علمي دانشگاه‌هاي تابع وزارت عتف، وزارت بهداشت و دانشگاه آزاد كاملا مشهود است. به نظر مي‌رسد دغدغه نمايندگان محترم براي بسط عدالت و كاهش تبعيض در نظام‌هاي پرداخت دغدغه ارزشمندي است اما بيش از آنكه تلاش خود را معطوف عدالت بيروني كنند، عدالت دروني را نشانه رفته‌اند. تداوم روند كنوني موجب بي‌انگيزگي كاركنان و مديران شايسته بخش دولتي و افزايش تمايل آنها به خروج از نظام اداري و حتي خروج از كشور خواهد شد. حال آنكه توسعه كشور مستلزم برخورداري نظام اداري از نيروهاي نخبه، متعهد و توانمند در بدنه عملياتي، ستادي و سطوح مختلف مديريتي است. تمركز بيشتر نظام جذب و ارتقاي نيروي انساني بر شايستگي و اصلاح نظام ارزيابي و مديريت عملكرد كاركنان و مديران دولت دو گام مهمي است كه به اين امر منجر خواهد شد.